SEEPH : 10 actions pour sensibiliser au handicap dans votre entreprise

Qu’est-ce que le handicap ?

Le handicap, longtemps réduit aux seules personnes en fauteuil, concerne une réalité bien plus large et bien plus complexe. La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a défini le handicap comme suit dans son article 114 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. ».

La loi du 11 février 2005 a permis de poser une définition qui fait consensus en France, mais également au-delà de nos frontières puisqu’elle s’inscrit dans le droit international et notamment dans la Convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations Unies adoptée le 13 décembre 2006. Cette Convention affirme et décrit les droits des personnes handicapées. Chaque pays ratifiant ce texte (ce qu’a fait la France en 2010) est tenu de respecter ces prescriptions.

On dénombre 7 grandes familles de handicaps :

• Le handicap auditif : acouphènes, surdité légère ou profonde ;
• Le handicap mental, intellectuel ou cognitif : trisomie21, syndrome de l’X fragile, troubles de déficit de l’attention, hyperactivité, troubles du spectre autistique. etc.
• Les maladies invalidantes : hypertension, insuffisance cardiaque, diabète, allergie, cancer, épilepsie, etc.
• La déficience intellectuelle: privation des facultés intellectuelles
• Le handicap moteur : lombalgie, TMS, rhumatisme, malformation, AVC, etc.
• Le handicap psychique : névrose, TOC, phobies, addictions, dépression, etc.
• Le handicap visuel : myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme, etc.

Quelques chiffres clés :

• ‍5,9 millions de personnes en situation de handicap en France en 2020
• 80% des handicaps sont invisibles
• 3,5% des effectifs du secteur privé sont en situation de handicap et 5,5% pour le secteur public
• Le taux de chômage pour les personnes en situation de  handicap est 2 fois plus élevé que la moyenne nationale, 18% contre 9%
• 10% des personnes en situation de handicap nécessitent un aménagement de poste

Source : AGEFIPH

Pour aller plus loin : Ecologie.gouv, Petit memento sur le handicap à l’attention des personnes présumées valides

Handicap en entreprise, que dit la loi ?

La loi de 1987 (renforcée en 2005) pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige chaque entreprise de 20 salariés et plus d’employer des travailleurs handicapés, en temps plein ou temps partiel. Ils doivent représenter 6 % de l’effectif global. Pour les entreprises ne respectant pas ce quota, des pénalités financières sont appliquées.

Par ailleurs, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est formé et qui est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Un référent handicap est désormais obligatoire au sein de chaque centre de formation d'apprentissage (CFA).

L’accessibilité des locaux est primordiale. Elle ne constitue cependant pas un frein à l’embauche. D’une part, toutes les entreprises recevant du public ont l’obligation d’être accessibles à tous. D’autre part, les locaux neufs ou réaménagés doivent être conçus pour accueillir du personnel handicapé. À noter qu’il existe des aides d’État pour effectuer des aménagements.

Qu’est-ce que la SEEPH ?

L’événement à ne pas manquer en entreprise en novembre, c’est la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). L’occasion de sensibiliser et d’impliquer les entreprises sur les questions du handicap en entreprise.

La SEEPH est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. C’est un moment d’échange et de partage où l’on peut s’informer et sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap. C’est également un temps dédié à la rencontre entre entreprises, politiques, associations, société civile et demandeurs d’emploi en situation de handicap.

10 idées d'animations à mettre en place dans votre entreprise

A l’occasion de la SEEPH, nous vous donnons 10 exemples d’actions à mettre en place dans votre entreprise afin de répondre aux enjeux du handicap. Toutes ces bonnes pratiques sont issues de Cali !

Enfin, avant de présenter quelques solutions, précisons que, dans certaines conditions, ces actions de sensibilisations peuvent être déductibles de votre contribution Agefiph, puisqu’elles contribuent à l’intégration des collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés. 

1. Nommer un référent ou responsable Handicap

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (articleL5213-6-1 du Code du travail).

La fonction de référent handicap recouvre généralement 4 dimensions :

• un « tiers de confiance » qui informe / oriente /accompagne les personnes en situation de handicap,
• une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes,
• un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’actions voire d’une politique handicap,
• un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.

Ce référent aura donc un rôle de repère, de référent, et de sensibilisateur sur l’ensemble des sujets handicap au sein de l’entreprise.

2. Adapter le poste et la charge de travail des collaborateurs en situation de handicap

Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter un minimum de 6 % de personnes handicapées dans leur effectif. La loi du 11 février 2005 renforce l’obligation d’emploi dans les entreprises et introduit la notion de « droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ». Cette loi pose également le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière.

L’aménagement de la situation de travail vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…)ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la ou des personnes concernées.

Chaque cas étant particulier, les adaptations sont possibles selon des modalités différentes. D’ordre technique, l’aménagement consiste à mettre à disposition de la personne handicapée du matériel destiné à compenser son handicap. Ce matériel peut être issu de l’entreprise (matériel de manutention, par exemple) ou spécifique, compte tenu du handicap de la personne (un télé-agrandisseur pour un collaborateur déficient visuel, un poste assis-debout pour une personne ayant des problèmes de station debout, un clavier en braille pour un salarié malvoyant… ). L’aménagement peut aussi être organisationnel, avec des horaires adaptés (temps partiel, horaires allégés, pauses…) ou une modification de l’organisation du travail (attribution d’un type de tâches…). Le choix du type d’adaptation – technique, organisationnelle ou les deux – prend en compte le poste de travail, les missions et la nature du handicap de la personne. Il tient également compte des caractéristiques(activités, métiers, effectif, espaces…) et des contraintes (en termes d’économie, de production, de sécurité…) de l’entreprise.

En savoir plus : Cahiers de l’AGEFIPH

3. Former le personnel à l’accueil

Au-delà du local en lui-même, l’accessibilité et la qualité de l’accueil de tous les publics passent par une attitude et un comportement adéquat des professionnels.

L’accessibilité démarre avec le bon sens et l’attention que l’on porte à autrui. En effet, pour de nombreux aspects, il suffit de se mettre, fut-ce un court instant, à la place de l’autre, d’adopter sa logique, son point de vue afin d’identifier les écueils usuels, inhérents et récurrents à sa condition, pour les dépasser. Le gestionnaire de l’ERP est, par définition, au service du public, de son public. Son souci principal est donc la satisfaction des besoins ou des désirs de ses clients ou usagers, dans toute leur diversité. L’âge, le sexe, la situation familiale ou financière sont autant de paramètres qui démultiplient les profils des clients et usagers, et donc leurs attentes.

Pour y répondre, les professionnels ont appris à connaître certains archétypes, à écouter les clients et usagers, à cibler leurs attentes et à œuvrer pour les satisfaire. Au final, quand on parle d’attitude et de comportement adéquats pour accueillir un public handicapé, c’est de cela qu’il s’agit. Ainsi, le premier pas dans la mise en accessibilité de votre établissement et de vos prestations, la première main tendue vers votre interlocuteur réside dans votre volonté d’accueillir et satisfaire absolument tous ceux qui se présentent à vous. Ainsi, la politesse, la bienveillance, l’écoute, les attentions sont autant de facilitateurs pour rendre le quotidien des personnes handicapées plus confortable. Le savoir-être est aussi important que le savoir-faire. Adoptez donc la même attitude que pour n’importe quelle personne.

En savoir plus : Ecologie.gouv – Guide sur l’accueil des personnes handicapées

4. Intégrer des EA / ESAT dans le panel des prestataires et fournisseurs

Le recours à la sous-traitance auprès d’Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) et d’Entreprises adaptées (EA) prend tout son sens lorsqu’il s’inscrit dans la durée.

Comme pour toute relation de prestation de service, envisager un travail dans la durée avec un ESAT ou une Entreprise adaptée permet de familiariser les opérateurs avec les tâches qu’ils auront à accomplir. Au fil du temps, les personnes handicapées gagneront en expérience, en compétences et en efficacité. Ce qui pourra vous permettre, à terme, de sous-traiter des activités plus complexes ou mieux intégrées à vos méthodes de production.

Il existe plusieurs moyens d’institutionnaliser et de pérenniser les relations contractuelles de sous-traitance entre votre entreprise et les structures des secteurs adapté et protégé.

Après des expériences positives portant sur des prestations « standards », vous pouvez solliciter l’établissement avec lequel vous avez commencé à travailler et envisager de lui confier des activités plus pointues, plus complexes ou mieux intégrées à vos contraintes de production.

En fonction de la taille de votre entreprise, vous pouvez envisager un référencement systématique des structures dont vous avez pu tester les compétences et le savoir-faire à l’occasion de contrats ponctuels. Ce référencement peut, le cas échéant, être intégré comme un volet à part entière d’un accord d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

Vous pouvez également envisager le détachement d’une équipe de personnes handicapées au sein de votre entreprise pour lui confier une ou plusieurs séquences de votre process de production. Les conditions d’intervention de l’équipe doivent faire l’objet d’un contrat spécifique avec l’ESAT ou l’Entreprise adaptée à laquelle vous souhaitez faire appel. Ce contrat précisera notamment la nature des tâches confiées, les conditions de travail ou les responsabilités.

Exemples de prestataires :

• ‍Cèdre pour la gestion des déchets
• ‍Le Cercle pour les déjeuners et plateaux repas

5. Proposer des massages par des personnes malvoyantes à vos collaborateurs

Les collaborateurs sont les plus susceptibles d’être touchés par les troubles liés à la posture et aux habitudes que l’on prend au travail qui sont aussi appelés « Troubles Musculo-Squelettiques ». Adaptées au contexte de l’entreprise, les massages sont un véritable outil de prévention du stress, des TMS (troubles musculo-squelettiques) et de sensibilisation au handicap. Vous pouvez donc proposer à vos salariés des massages ergonomiques visant à réduire ces troubles, tout en faisant travailler des personnes malvoyantes.

C’est le concept des sociétés comme Alter Massage ou Joam.

6. Organiser des ateliers handisports en entreprise

Les ateliers handisports permettent de sensibiliser aux moyens de compensation à travers le sport, tout en développant l’esprit d’équipe. La mobilisation de vos salariés autour d’une thématique sportive permet d’abord de souligner votre accord aux valeurs du sport (dépassement de soi, solidarité, esprit d’équipe, etc.). Mais aborder le sujet du handisport permet d’aller encore plus loin : c’est mettre en avant les compétences, casser les préjugés et l’idée qu’un handicap pourrait être un frein dans une carrière.

Vous pouvez donc profiter de la SEEPH pour organiser un jeu d’équipe alliant échanges, démonstrations de matériels adaptés et mises en situation lors de rencontres entre sportifs handisports et collaborateurs.

Quelques exemples proposés par iisport : Basket fauteuil, cécifoot, hand bike, goal ball, escrime fauteuil

En complément, vous pouvez également faire intervenir un conférencier handisport (athlète paralympique par exemple).

7. Organiser une initiation LSF (Langue des Signes Française) autour d’un café-signes

Le concept ? Les collaborateurs sont invités à un buffet. Pour commander, une seule consigne : parler en LSF (Langue des Signes Française).

Un kakémono présente les principaux signes pour les renseigner. L’animateur-signeur guide les collaborateurs pour construire leurs premières phrases et passer leur commande. Une expérience étonnante qui permet de comprendre les fondamentaux d’une langue signée. Une occasion de renverser les rôles : ce sont les entendants qui font des efforts pour communiquer en langue des signes.

En savoir plus : Diversidées – Atelier Café Signes

Vous pouvez également emmener vos collaborateurs à l’extérieur, dans des Cafés-Signes. C’est un café où les serveurs sont sourds. Et souvent également atteints d’autres handicaps, sensoriels ou psychologiques. Sur la table, les clients trouvent un petit guide d’accueil qui leur donne quelques explications sur le Café Signes, le langage des signes et même un petit lexique ; les serveurs sourds déploient un maximum d’efforts pour comprendre et se faire comprendre, utilisant les menus imprimés, montrant l’ardoise qui affiche le menu à plusieurs endroits de la salle.

8. Organiser un ciné –conférence sur le thème du handicap

Quoi de mieux qu’une séance de cinéma sur le thème du handicap suivi d’un débat pour sensibiliser les collaborateurs et les encourager à s’exprimer ? Ci-dessous quelques propositions de films :

• Le 8^e jour (1996)
• Le Scaphandre et le Papillon (2007)
• De rouille et d’os (2012)
• De toutes nos forces (2013)
• Patients(2017)
• Marche ou crève (2018)

Autres suggestions : Senscritique

 9. Rendre le lieu de travail accessible et handi-accueillant, adapté aux normes PMR

L’enjeu de l’accessibilité est souvent interprété comme concernant seulement les personnes à mobilité réduite. En réalité il porte juridiquement sur l’accessibilité des infrastructures à toute personne, quelle que soit sa situation (handicap physique, sensorielle, cognitif ou mental, personnes âgées, personnes de petite taille, etc.).L’accessibilité est un enjeu social majeur qui concerne tout le monde. Les différents acteurs de l’immobilier peuvent agir à chaque étape du cycle de vie des bâtiments et de l’urbanisme pour une société plus inclusive.

L'accessibilité des handicapés concerne tous les types de bâtiments : ERP, écoles, habitations à usage de logements et entreprises régies par le Code du travail.

Tous les établissements recevant du public (ERP) devaient être déclarés conformes aux normes d'accessibilité au1er janvier 2015, mais c'est encore loin d'être le cas. C’est là qu’intervient le diagnostic ou audit d’accessibilité.

Le diagnostic permet de définir les faiblesses de tel ou tel bâtiment (logements, ERP, hébergement handicapé, etc.) en termes d'accessibilité à tous. Il est obligatoire pour le dépôt du permis de construire et avant tous travaux de mise aux normes.

Le rapport du diagnostic d'accessibilité répond à trois paramètres jugés égalitaires pour le bien-être de toute personne handicapée (PMR, mal voyants, déficients divers, personnes âgées, etc.) :

• la liberté des déplacements dans l'espace :voirie, véhicules, transport ;
• l'utilisation effective d'outils : recours à des équipements pour handicapés ;
•  la « compréhension », au sens d'intégration dans la vie sociale : des normes définissent le cadre de cet accès à l'information, à la culture (musées, cinémas).

Comme toute règle, les diagnostics d'accessibilité doivent tenir compte de certaines dérogations.

Les diagnostics d'accessibilité sont confiés à des experts agréés, souvent indépendants, travaillant avec un ou plusieurs :

• organismes d'État ;
• associations (comme l'APAVE) ;
• ou encore au sein d'entreprises privées.

Cette expertise fait partie des nombreux diagnostics déjà obligatoires du parc immobilier (amiante, énergétique, etc.)

En savoir plus: ServicePublic.fr – Obligation d’accessibilité des ERP aux personnes handicapées

10. S’inscrire au Duoday

Le principe DuoDay est simple :

Une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise.
Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés.

POUR LES EMPLOYEURS, qu'ils soient entreprises, collectivités, associations ou toute autre structure : le DuoDay  permet de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, lors d'un moment chaleureux et bienveillant.  Et ainsi, valoriser ses ressources humaines en les impliquant, s’ouvrir à la diversité et au handicap en particulier, communiquer sur ses valeurs sociales, renforcer l'exemplarité de sa politique sociale déjà engagée.

Pour les PERSONNES HANDICAPEES : le DuoDay offre l'opportunité de découvrir un environnement de travail, préciser un projet professionnel, amorcer un parcours d’insertion, convaincre un employeur de ses possibilités en terme d'intégration, de performance et d'autonomie.

En savoir plus : Duoday

11. Bonus : Réaliser un autodiagnostic sur le handicap dans votre entreprise

 Oui, ça fait 11 actions et non pas 10, mais pourquoi s’en priver ?

Si vous voulez agir pour diminuer votre contribution, pour vous ouvrir à d’autres possibilités de recrutement, pour mieux accompagner vos salariés en situation de handicap ou pour faire évoluer vos pratiques et intégrer durablement le handicap dans votre stratégie globale, l’Autodiagnostic Handicap a été développé pour vous aider à passer à l'action ! Il vous permet de réaliser le bilan de vos actions handicap et de progresser en autonomie ou avec un conseiller. Vous pouvez l'utiliser chaque année pour mieux identifier les progrès réalisés et à réaliser.

L’outil s’adresse à tout employeur, quel que soit son niveau de maturité sur le sujet du handicap, qui souhaite progresser en continu pour l’inclusion des personnes handicapées dans l’entreprise et dans la société. C’est un guide pour vous inciter à la réflexion et à l’action.

En savoir plus : Mon parcours handicap 

Pour aller plus loin…

Loi, droits : quelles sont les dates clefs du handicap ?

• 1987: loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées qui oblige les entreprises de plus de 20 salariés à embaucher au moins 6% de travailleurs handicapés. C’est l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cette loi impulse la création de l’Agefiph. 
• 1990: loi du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
• 1991: loi pour favoriser l’accessibilité aux personnes handicapées des locaux d’habitation, des lieux de travail et des installations recevant du public.
• 2005: loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle donne pour la première fois une définition du handicap et impose un principe d’égalité dans tous les domaines, y compris l’emploi. 
• 2005: création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et mise en place des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).
• 2006: la nouvelle Convention sur les droits des personnes handicapées est adoptée par l'ONU. Elle reprend les différentes lois des droits de l’homme et les transpose à la situation des personnes handicapées en matière de droits civils, économiques, politiques, sociaux et culturels. 
• 2018: loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Elle engage la  réforme de l’OETH.
• 2019: l’article 11 de la loi n°2019-222 du 23 mars 2019 donne le droit de vote aux personnes en situation de handicap mental. 
• 2020: la réforme de l’OETH entre en vigueur. Toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, déclarent désormais leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
  Le mode de calcul change : le décompte de l’OETH se fait avec toutes les formes d’emploi (stagiaires, périodes de mise en situation…) au niveau de chaque entreprise et non plus de chaque établissement. 

Source : Agefiph

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